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jueves, 18 de julio de 2019

Las empresas mejicanas obligadas a definir protocolos contra el mobbing

  • La violencia y el acoso laboral están más cercados, pero aún falta más implicación por parte de las empresas mejicanas.
  • La responsabilidad de la empresa es que se viva un ambiente sano entre los colaboradores, basada en el respeto. 


MÉXICO.- La empresa para la que trabaja "Claudia" no quiere intervenir en las acusaciones de acoso laboral que han manifestado varios colaboradores. Recursos Humanos y la directiva dicen que no es de su incumbencia. Ya está, ella se queda, los demás se aguantan o se van. Y se han ido. Desde hace varios años la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe y castiga la postura que está tomando ese corporativo. Con la reforma laboral de este 2019 y con el recién aprobado Convenio sobre Violencia y Acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se suman más herramientas. Ahora, de nuevo, hará falta el cumplimiento.

En 2018, más de 18.000 personas dejaron su empleo porque sufrían acoso o discriminación, según el Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi). Un estudio de Jesús Felipe Uribe Prado, académico de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), estima que, de todos los trabajadores en el país, al menos 20% ha padecido esto.

Gran parte de la discusión pública se enfoca en las personas que acosan como los únicos a quienes se les debe atribuir una responsabilidad, comenta en entrevista Estefanía Vela Barba, investigadora y docente del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE). Lo importante, tanto en la LFT como en el convenio de la OIT, es que señalan la obligación de los centros de trabajo de impedir el acoso, "aunque el patrón no sea el que acose. Eso fundamental", subraya.



Es importante que se empiece a mandar el mensaje de que "quienes incumplen no son sólo las y los trabajadores que violentan, sino las empresas que no hacen nada por evitarlo". También el Estado, que no pone las condiciones institucionales para hacer cumplir esas disposiciones.

Tranquilidad es que su jefa no esté en la oficina. Más de uno podría decir que es el sueño de muchos, pero hay quienes lo dicen en un sentido más profundo. Claudia es del segundo grupo. "Esto no puede ser sano, siento que me está afectando psicológicamente, emocionalmente. Ya no quiero ir si ella está ahí", cuenta en uno de esos ratos tranquilos.

Claudia ha pedido ocultar su verdadero nombre, lo clásico: Teme las represalias de ser identificada por alguien de su trabajo. Aunque a estas alturas, duda quizá hasta de cómo se llama. "A lo mejor lo estoy maximizando. A veces me digo 'trata de entenderla, vuelve a hablar con ella. ¿Y si eres tú quien está mal?'".

Esta mujer, madre de dos hijos, vuelve de su soliloquio para contar que, del equipo original, ya sólo queda ella. Los otros cuatro han renunciado porque no soportaron los tratos de la directiva. Otra compañera está en los últimos días de su agonía, porque también desistió de ese empleo y pronto se marchará.

Reprimendas en público, formas y tonos violentos de hablar, exigencias para vestir de manera recatada, desvalorización de su trabajo, vigilancia en sus redes sociales, opiniones sobre lo que pueden hacer o no con su cuerpo. Cuenta anécdotas para ilustrar todo esto y luego vacila si será que exagera. 




Medidas prácticasDesde finales de 2012 la LFT obliga a las empresas a no permitir ni tolerar el acoso, apunta Estefanía Vela. "Los centros de trabajo están obligados a lidiar con el acoso cuando ocurre, pero también a prevenirlo. Sin embargo, los incentivos que tienen las y los trabajadores para denunciar no siempre son los mejores".

Con la reforma laboral, aprobada en mayo pasado, la ley ahora establece que las empresas tienen la obligación de implementar un protocolo, creado junto con los trabajadores, para prevenir la discriminación por razones de género y atender los casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual.

"En AIG vamos un paso adelante", presume Luis Antonio Merino Plazas, director de Recursos Humanos de la empresa. Desde hace algún tiempo, asegura, tienen políticas y manuales que señalan las maneras en las que las personas pueden denunciar. Esas vías incluyen la confidencialidad y el correo electrónico.

Las acusaciones van a parar al Comité de Ética, conformado por el encargado de Relaciones Laborales, de Recursos Humanos, el director general de AIG en México y la directora del área legal. "Dependiendo del caso, se puede subir a directivos más altos rangos", comenta. Además, proveen de capacitación presencial y virtual a líderes y colaboradores sobre el acoso y el trabajo en equipo. El ejecutivo afirma que no es un tema tabú y que realizan campañas de comunicación para informarles cómo pueden presentar denuncias y aclararles que no sufrirán represalias por ello.

Otra herramienta son las encuestas periódicas sobre el clima laboral, en las que pueden poner un comentario. Las hojas no llevan el nombre de los colaboradores, así que las anotaciones serán anónimas. Otro sondeo que realizan es cuando alguien renuncia, "a veces se sienten más en confianza de decir las cosas y lo tomamos muy en cuenta".

La responsabilidad de la empresa es que se viva un ambiente sano entre los colaboradores, basada en el respeto, dice Merino Plazas. "Si algo o alguien no está alineado con esa cultura, se debe corregir con los medios pertinentes", afirma. El nuevo convenio de la OIT, que fue aprobado por la representación del gobierno mexicano –pero que no fue respaldado por la parte empresarial del país—, acierta en ver la violencia y el acoso en el trabajo de manera integral, agrega Estefanía Vela, quien ha enfocado su trabajo en el derecho a la no discriminación. Además de que protege también a quienes laboran en la informalidad o en el ámbito rural, "entiende la violencia en sentido amplio, porque esto no sólo pasa en la oficina. Contempla, por ejemplo, los trayectos del domicilio al trabajo. La vida laboral no es solo la que pasa en la oficina o la fábrica".

La visión integral que plantea esa norma internacional incluye las violencias cotidianas, aquellas que están desmotivando a Claudia cada día. Algo novedoso, considera la activista Estefanía Vela, es que incluye la violencia de género. El convenio obliga a garantizar que las leyes contemplen las distintas manifestaciones de violencia, entre ellos, el acoso sexual, pero no se queda ahí. "El problema no es solo que las mujeres tengan que soportar jefes que les ofrecen trabajo a cambio de sexo, sino mujeres que enfrentan un sexismo cotidiano".

Entre más protecciones haya, mucho mejor, dice al referirse que la ley del trabajo ya les ordenaba y les ordena a las empresas hacerse cargo de este problema. Sin embargo, hace falta "preparar el terreno para que las obligaciones se hagan efectivas, y eso pasa por fortalecer las instituciones laborales". Hay que insistir que los nuevos tribunales laborales se pongan en marcha a tiempo, "porque de lo contrario, al ratificarse, vamos a tener un gran convenio internacional sin las condiciones institucionales para hacerlo cumplir".






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