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sábado, 30 de abril de 2016

La nueva moda empresarial en Japón es el empleado fijo




JAPÓN.- El llamado empleo irregular representa el 40 % de la población trabajadora japonesa. El Gabinete del primer ministro Abe Shinzō ha declarado ante la Dieta su intención de adoptar medidas para promover un sistema de “igualdad salarial para un mismo trabajo”, con el objetivo de acabar con las desigualdades de trato entre los empleados fijos y los irregulares del mismo nivel profesional.

Sin embargo, el proceso para eliminar las desigualdades laborales no es ningún camino de rosas. Mientras que las empresas se niegan a aumentar los costes de la mano de obra mediante la imposición de subidas salariales para los empleados irregulares, los sindicatos se oponen a rebajar las condiciones de los empleados fijos para igualarlas a las de los irregulares. Aunque en la teoría todo el mundo apoya la idea de acabar con las desigualdades, en la práctica las medidas necesarias para lograrlo topan con el rechazo de ciertos sectores de la sociedad.

Prácticamente no hay día en que las expresiones empleados fijos y empleados irregulares no se mencionen en los medios de comunicación. ¿Desde cuándo adquirieron tanto protagonismo estos conceptos? El gráfico de abajo muestra la evolución temporal del número de artículos que contienen los términos empleados fijos y empleados irregulares en el periódico Asahi Shimbun. En el año 2015 empleados fijos apareció en 565 artículos y empleados irregulares, en 110. Además, el primer año en que el término empleados fijos apareció en más de 300 artículos fue en 2001; hasta 1993 no alcanzaba los 100 artículos anuales.




Hasta mediados de la década de los noventa no había casi ningún artículo que mencionara el término empleados irregulares. Incluso en 2004, ya entrada la primera década del siglo, la expresión solo apareció en 24 artículos, es decir un par al mes.

Los términos empleados fijos y empleados irregulares vivieron un repentino auge en 2009, el año posterior al estallido de la crisis financiera mundial que empezó en Estados Unidos. Ese año se mentó a los empleados fijos en 1.749 artículos, una media de 4,8 artículos diarios. En el mismo año hubo casi un artículo al día que hablaba de empleados irregulares. También en 2009 surgió el polémico “Campamento de Trabajo por Días” que se montó en el parque tokiota de Hibiya para ayudar a las personas que se habían quedado sin techo al perder su empleo.

Hasta hace pocos años la cuestión del empleo fijo y el irregular, si bien aparecía en las estadísticas oficiales y en algunas publicaciones especializadas, no era un tema del que se tratase a diario; su implantación en el vocabulario cotidiano de los japoneses es inesperadamente reciente.

El ambiguo concepto del empleo fijo
A pesar de la popularidad que han adquirido recientemente los conceptos de empleados fijos y empleados irregulares, cabe señalar que en Japón no existe una definición clara del empleo fijo.

Esto podría resultar sorprendente, pero lo cierto es que en la legislación laboral japonesa no aparece el término trabajador regular. Existe la idea vaga de que el trabajador fijo es aquel que trabaja a jornada completa desempeñando diversas funciones con flexibilidad para la movilidad, a cambio de la garantía de un empleo de larga duración. Sin embargo, no hay ningún marco legal que defina el tiempo de la “larga duración” ni el grado de la “flexibilidad” que implica el trabajo fijo. Por eso resulta imposible definir el trabajo fijo desde el punto de vista legal.

Considerando lo que acabamos de explicar, ¿qué significa que el 40 % de la población trabajadora tenga un trabajo “irregular”? En realidad el criterio en el que se basan las estadísticas oficiales para diferenciar entre empleados fijos e irregulares es algo tan impreciso como que en su puesto de trabajo se les denomine empleados fijos de forma específica o no.

Aunque realice las mismas funciones, un trabajador puede ser considerado como fijo en un lugar de trabajo e irregular en otro. La ley no impone ninguna norma que determine en qué circunstancia un trabajador debe ser considerado como fijo en su lugar de trabajo; así de opaca es la definición del trabajo fijo y el trabajo irregular en Japón.
Aunque se suele identificar a los trabajadores irregulares como simples obreros, lo cierto es que la mayoría de ellos se esfuerzan día a día para desempeñar tareas que no son fáciles. La expresión trabajadores irregulares hiere el orgullo de aquellos a los que designa. Debemos abandonar la concepción actual que solo reconoce como trabajo fijo legítimo el de los denominados trabajadores fijos, y desterrar el término trabajadores irregulares para definir al resto.

¿En qué deberíamos centrarnos, pues, para dejar de hablar de trabajadores fijos y trabajadores irregulares? Lo más adecuado sería tomar como criterio la duración del contrato y diferenciar entre trabajadores de duración indefinida y trabajadores de duración determinada. La Ley Laboral Básica obliga a detallar en los contratos laborales el salario, el lugar de trabajo, las funciones, la hora de entrada y de salida, los días de vacaciones, las condiciones de renuncia y el período de duración del empleo. En cuanto a la duración del contrato, es necesario especificar si es indefinida o determinada y, en este último caso, indicar los años de duración y los criterios de renovación del contrato.

Los contratos de duración determinada pueden establecerse para un máximo de 3 años. También hay una normativa que dispone que, si el contrato se renueva y se superan los 5 años de trabajo, el trabajador tiene derecho a exigir la transición al contrato indefinido. Pero la normativa prevé una excepción: en el caso de trabajos altamente cualificados —los que desempeñan muchos de los extranjeros que viven en Japón—, los contratos de duración determinada pueden durar hasta 5 años, y se requiere acumular 10 años de trabajo para poder pedir el cambio a contrato indefinido.

La Ley de Contratación Laboral también dicta disposiciones claras en relación con la terminación de los contratos de duración determinada. En este tipo de contratos, no se puede despedir al trabajador antes del fin del período especificado en el contrato a menos que exista una causa de fuerza mayor. La ley también señala que hay que evitar establecer contratos de duración inferior a la necesaria que luego requieran repetidas renovaciones.

Aunque muchos de los trabajadores no considerados fijos tienen contratos de duración determinada, la ley impone ciertas restricciones a la hora de terminar su relación contractual. Hay quien cree que las empresas son totalmente libres de deshacerse de este tipo de empleados una vez completado el período del contrato, pero no es así.

Para poner fin a la contratación de un trabajador de duración determinada, la empresa debe avisar previamente de su intención de no renovarle el contrato, o bien la empresa debe especificar los motivos por los que no desea la renovación cuando el trabajador los solicite. Además, la enmienda de la Ley de Contratación Laboral de 2013 incluyó la jurisprudencia de ciertas sentencias emitidas por el Tribunal Superior en casos relativos a la terminación del contrato laboral. Según la ley, una empresa no puede finalizar el contrato de un trabajador “si no existe un motivo objetivo y lógico, o si no se considera razonable según las convenciones sociales”.

Para una plena comprensión de la normativa de contratación laboral, es necesario evitar limitarse al concepto de trabajo irregular e incluir también el de trabajo de duración determinada.



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